SEMINAR AKUNTANSI
“AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA”
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Seminar Akuntansi
Dosen : Ibu Mila Novira, S.E. Ak., M.Pd

Disusun oleh :
MILA KEMALASARI
NIM. 20080510259

Semester VII
Kelas Karyawan

PROGRAM STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KUNINGAN
2012
BAB I
PENDAHULUAN

Perkembangan akuntansi saat ini telah mengalami kemajuan yang cukup pesat, saat ini akuntansi dituntut untuk lebih memberikan kontribusi yang positif terhadap para pemakai dan penggunanya. Pihak-pihak yang berkepentingan diantaranya investor dan kreditor menggunakan akuntansi sebagai sumber informasi utama untuk pengambilan keputusan mereka. Karena itu, agar kepentingan mereka bisa terpenuhi, informasi yang disajikan dalam laporan keuangan harus mencakup penjabaran yang lengkap. Dengan demikian, investor dan kreditor dapat mengandalkan laporan keuangan untuk pengambilan keputusan mereka.
Aset merupakan salah satu elemen dalam laporan keuangan tepatnya neraca. IASB mendefinisi aset dalam rerangka konseptualnya sebagai berikut:
Asset is a resource controlled by the entity as a result of past events and from which future economic benefits are expected to flow to the entity.
Sumber daya manusia (Human resource) merupakan aset penting yang harus dimiliki dan diperhatikan oleh manajemen. Human Resource adalah elemen yang pasti ada dalam suatu organisasi. Perusahaan tidak dapat memaksimalkan produktifitas dan laba tanpa adanya sumber daya manusia yang kompeten dan berdedikasi terhadap tujuan perusahaan.
Adanya gagasan baru di bidang akuntansi yaitu Human Resource Accounting (HRA) yang dicetuskan oleh Likert (1967) bahwa keputusan yang diambil oleh investor dan kreditor kadang-kadang keliru sebab mengabaikan salah satu faktor yang penting yaitu sumber daya manusia.
Saat ini, informasi akuntansi konvensional belum mengungkapkan sumber daya manusia. Tujuan menyajikan sumber daya manusia adalah untuk mengindentifikasi perubahan nilai sumber daya manusia dengan demikian dapat diketahui sumber daya manusia di perusahaan itu mengalami peningkatan atau penurunan nilai pada periode tertentu.
Menurut Byars dan Rue (1997), Human resource dalam suatu organisasi menggambarkan suatu investasi terbesar. Likert juga berpendapat bahwa Pengeluaran yang berkaitan dengan sumber daya manusia lebih tepat dianggap sebagai investasi SDM. Sebab pengeluaran terdiri atas kos untuk menarik, memilih, melatih, mengembangkan dan mendayagunakan sumber daya manusia merupakan pengeluaran untuk pembentukan human capital. Pengeluaran tersebut seharusnya dikapitalisasi agar manfaatnya dapat diukur.
Seringkali kos sumber daya manusia itu diperlakukan oleh perusahaan sebagai biaya saat terjadinya. Hal tersebut menimbulkan pertentangan atas kegagalan prinsip akuntansi memberikan informasi yang relevan bagi investor dan manajemen. Likert menyatakan bahwa pada saat manajer berusaha untuk menurunkan biaya produksi, umumnya perusahaan mengurangi jumlah personel, menambah supervisi, membatasi hak tenaga kerja dan manurunkan manfaat yang seharusnya diterima oleh karyawan. Laba akan meningkat untuk jangka pendek karena adnya pemotongan biaya dan peningkatan produktifitas. Meskipun demikian, menurut Participative School of management hal tersebut akan mendatangkan dampak yang kurang menguntungkan bagi perusahaan dalam jangka panjang.
Dari uraian diatas, penting untuk mengukur dan menyajikan human resources dalam stetement keuangan. Teori elemen statemen keuangan tidak terbatas pada penalaran tentang pendefinisian tetapi meliputi pula penalaran tentang pengukuran, penilaian, pengakuan, penyajian, dan pengungkapan. Dalam lingkup perusahaan, akuntansi dapat didefinisikan sebagai: Proses pengindentifikasian, pengukuran, dan penyajian suatu objek pelaporan keuangan dengan cara tertentu untuk menyediakan informasi relevan kepada pihak yang berkepentingan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan ekonomi.
Sehingga, pengukuran diperlukan untuk menyajikan atau memberikan informasi kepada pihak yang berkepentingan. Dalam Pengukuran sumber daya manusia, ada empat metode yang dapat dipakai, salah satu metode yang biasa dipakai oleh perusahaan yaitu Replacement cost.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia (Human Resource Accounting)
Human Resource Accounting (HRA) adalah pencatatan manajemen dan pelaporan personnel cost (Cashin dan Polimeni, 1981). Sedangkan menurut Accounting Association Committee In Human Resource Accounting, HRA adalah proses pengindentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia dan pengkomunikasian informasi ini terhadap pihak-pihak yang berkepentingan.
Dari definisi ini terkandung tiga pengertian HRA, yaitu:
• Identifikasi nilai-nilai sumber daya manusia
• Pengukuran kos dan nilai bagi organisasi itu
• Penyelidikan mengenai dampak kognitif dalam perilaku sebagai akibat dari informasi itu.
Menurut Flamholtz (1968), HRA itu berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu organisasi. Hal ini menyangkut biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut, memilih, memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aset SDM, serta berhubungan dengan pengukuran nilai ekonomis dari pekerja atau pegawai suatu organisasi atau perusahaan.

2.2 Informasi yang Disajikan Akuntansi
Adanya gagasan baru di bidang akuntansi yaitu Human Resource Accounting (HRA) yang dicetuskan oleh Likert bahwa keputusan yang diambil oleh investor dan kreditor kadang-kadang keliru sebab mengabaikan salah satu faktor yang penting yaitu sumber daya manusia.
Informasi akuntansi konvensional belum mengungkapkan sumber daya manusia. Tujuan menyajikan sumber daya manusia adalah untuk mengindentifikasi perubahan nilai sumber daya manusia, dengan demikian dapat diketahui sumber daya manusia di perusahaan itu mengalami peningkatan atau penurunan nilai pada periode tertentu.
Pengeluaran yang berkaitan dengan sumber daya manusia lebih tepat dianggap sebagai investasi SDM. Sebab pengeluaran terdiri dari kos untuk menarik, memilih, melatih, mengembangkan dan mendayagunakan sumber daya manusia merupakan pengeluaran untuk pembentukan human capital. Pengeluran tersebut seharusnya dikapitalisasi agar manfaatnya dapat diukur.
Data yang diukur dan dicatat, dan dilaporkan adalah data mengenai pengeluaran untuk sumber daya manusia dalam organisasi. Serta mengukur hasil yang diharapkan diperoleh pada masa mendatang dari berbagai investasi.
Tiga hal penting yang terdapat pada akuntansi sumber daya manusia, yaitu:
• Mengkapitalisasi kos sumber daya manusia secara konseptual lebih dibenarkan daripada menganggapnya sebagai beban.
• Informasi sumber daya manusia memungkinkan lebih relevannya keputusan yang diambil pihak intern atau ekstern perusahaan.
• Manusia merupakan sumber daya yang bernilai dan merupakan bagian integral dari sumber daya perusahaan.

2.3 Sejarah Perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Akuntansi sumber daya manusia atau HRA merupakan cabang baru dari akuntansi manajerial atau akuntansi kos, hal ini ditekankan pada penerapan konsep dan prosedur akuntansi untuk personnel (Cashin dan Polimeni, 1981). Publikasi yang dilakukan oleh perusahaan dan adanya iklan melalui media televisi sering menyatakan bahwa “our employees are our important asset”. Dikatakan bahwa karyawan sebagai sumber daya perusahaan merupakan aset yang penting bagi perusahaan. Namun pada kenyataannya, sebagian besar perusahaan tidak menetapkan secara aktual dan pasti nilai dari aset SDM, dan bagian akuntansi yang mereka miliki tidak banyak membantu dalam hal ini. Disisi lain timbul suatu kenyakinan untuk mengakui keberadaan akuntansi sumber daya manusia, dan pengakuan tersebut dari beberapa akuntan senior. Pada tahun 1922, Paton menyebutkan:
“ in the business enterprise, a well organized and loyal personel may be a more important ‘asset’ than a stock merchandise. at present there seem to be no way of measuring such factor in term of dollar. but let us, accordingly, admit the serious limitation of the convensional balance sheet as a statement of financial conditing”
Pernyataan ini semakin memperkuat konsep untuk mengakui human resource sebagai suatu aset dan mendorong timbulnya penelitian-penelitian yang berhubungan dengan human resource. Sejak tahun 1960-an, suatu badan yang berkembang untuk riset, percobaan, dan teori di Amerika Serikat telah mengembangkan metode-metode akuntansi untuk aset manusia suatu organisasi. Riset ini merupakan pengakuan yang lebih besar bahwa human aset dan human capital memainkan peranan yang lebih besar dalam ekonomi sekarang dari pada dimasa lalu.
Sesuai dengan GAAP (Generally Accepted Accounting Principles) kos sumber daya manusia itu diperlakukan sebagai biaya pada saat terjadinya. Hal tersebut menimbulkan pertentangan atas kegagalan prinsip akuntansi memberikan informasi yang relevan bagi investor dan manajemen. Seorang ahli jiwa sosial Amerika Serikat yang bernama Rensist Linkert dan pihak-pihak lain yang sepaham menyatakan keberatannya (1960an) bahwa kegagalan akuntansi untuk mengakui human resource secara tepat telah menimbulkan kesimpulan yang tidak akurat dan hal ini memepengaruhi laba perusahaan untuk jangka panjang, efektifitas manajemen, dan motivasi karyawan atau tenaga kerja. Setelah itu, muncul beberapa perdebatan dan keberatan terhadap prinsip akuntansi yang dianggap gagal dalam menyediakan informasi yang relevan bagi decision makers. Pernyataan keberatan kemudian muncul dari participatif school of management dan mendapat dukungan dari Likert yang menyebutkan bahwa pernyataan keberatan yang diajukan sekolah-sekolah manajemen tersebut didukung pula oleh peryataan atau teori dalam text book on management.
Likert menyatakan bahwa pada saat manajer berusaha untuk menurunkan biaya produksi, manajemen cenderung mengurangi jumlah pesonel, menambah supervisi, membatasi hak tenaga kerja dan menurunkan keuntungan yang seharusnya diterima oleh karyawan. Laba akan meningkat untuk jangka pendek karena adnya pemotongan biaya dan peningkatan produktifitas. Namun, menurut Participative School of management hal tersebut akan mendatangkan dampak yang kurang menguntungkan bagi perusahaan dalam jangka panjang. Likert menyebutkan bahwa kerugian tersebut akan muncul dalam beberapa hal yaitu:
• Tingkat petentangan antara karyawan dan manajer (the Level Of Hostility)
• Keinginan untuk membatasi produksi (The desire to restrict production)
• Ketidakpuasan (grievances)
• Ketidakhadiran (Absenteeism)
• Perputaran (Turn over)
Kegagalan-kegagalan akuntansi konvensional yang dianggap bersifat prinsip menurut para pendukung HRA, dapat dirangkum sebagai berikut:
• Kos sumber daya manusia diperlakukan sebagai biaya. Sebagian kos HRA sekaligus memiliki kompenen aset dan biaya. Untuk itu manfaat (benefit) pada periode dimasa yang akan datang seperti kos akuisisi dan pengembangan harus dikapitalisasi dan dijabarkan berdasarkan product life dari karyawan yang bersangkutan.
• Kos jangka panjang HRA diabaikan. Tanpa adanya informasi HRA yang berkecukupan, manajemen hanya akan memiliki ide atau gagasan yang kurang memadai tentang investasi total dalam human resource.
• Keterbatasan data yang dibutuhkan dalam perencanaan dan pengendalian. Manajemen membutuhkan data personel sebagaimana mereka membutuhkan data tentang material dan overhead, untuk perencanaan dan pengendalian. Saat ini sistem akuntansi belum menyediakan data tersebut. Sebagai contoh, HRA akan menyediakan informasi kos yang sangat penting bagi penganggaran, seperti kos penarikan dan pelatihan bagi karyawan baru. Pengendalian terhadap sumber daya manusia membantu memberikan kepastian atau menjamin bahwa sasaran sumber daya manusia itu dapat dicapai.
• Keterbatasan pertanggungjawaban sosial. Para pendukung HRA mengkritik beberapa perusahaan besar karena keterbatasan tanggungjawab mereka. Para pendukung tersebut menyatakan bahwa saat ini profit bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Mereka juga harus mempertimbangkan adanya aspek lingkungan sosial. Misalnya ada beberapa permasalahan yang harus mereka perhatikan, apakah produk yang mereka hasilkan dapat meningkatkan polusi udara dan dapat mengancam kesehatan konsumen atau manusia serta alam sekitarnya.
Pengabaian terhadap kebutuhan karyawan. Para pendukung HRA menyatakan bahwa manajer pada setiap tingkatan harus memperhatikan kemampuan, keterampilan, dan kreativitas para karyawannya. Para pekerja memiliki keinginan untuk berpartisipasi dan memiliki kontribusi dalam manajemen perusahaan. Pada tahun 1973 American Accounting Association (AAA) membentuk komite yang disebut American Accounting Association on Human Resources Accounting yang pada dasarnya menekankan pada tiga masalah utama yaitu:
1. Memperkenalkan model-model pengukuran kos dan nilai sumber daya manusia
2. Aplikasi HRA
3. Mengidentifikasi dampak-dampak perilaku kognitif HRA.

2.4 Ruang Lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia (HRA)
Secara skematis ruang lingkup HRA mencakup komponen-komponen sebagai berikut:

Gambar II-2, Ruang lingkup Akuntansi Sumber Daya Manusia

2.5 Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia (HRA)
a. Replacement Cost of Human Resource
Dalam metode kos pengganti terdiri dari biaya penaksiran biaya penggantian sumber daya manusia yang sudah ada dalam suatu perusahaan. Biaya-biaya tersebut akan meliputi seluruh biaya penerimaan tenaga kerja baru, penyeleksian, penggajian, pendidikan dan pelatihan, penempatan dan pengembangan karyawan baru untuk mencapai kecakapan. Keuntungan utama metode kos ini yaitu metode ini merupakan suatu pengganti yang baik bagi nilai ekonomi aset dalam arti pertimbangan pasar adalah pencapaian suatu bilangan akhir. Dengan demikian, informasi kos pengganti akan memberikan informasi kepada pemakai berapa besar sumber daya ekonomik yang dibutuhkan untuk mempertahankan aset, misalnya SDM yang dikuasai sekarang. Suatu bilangan akhir tersebut umumnya dimaksudkan pula secara konseptual menjadi ekuivalen dengan suatu pengertian tentang nilai ekonomi sekarang.

Adapun kelemahan menggunakan metode kos pengganti yaitu:
1. Suatu perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan tertentu yang nilainya dirasa lebih besar daripada biaya penggantinya yang relevan.
2. Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan bagi suatu aset yang berupa manusia
3. Adanya kemungkinan timbulnya kesulitan bagi pihak manajemen dalam melaksanakan penafsiran biaya pengganti.

b. Kelayakan Pengembangan Sistem Human Resource Replacement Cost (HRRC)
Tidak semua Perusahaan membutuhkan, atau mempunyai kemampuan, mengembangkan sistem HRRC. Kelayakan pengembangan sistem HRRC berkaitan dengan faktor berikut :
• Ukuran perusahaan
• Bisnis
• Struktur sumber daya manusia
• Kebijakan sumber daya manusia, dan
• Filsafat manajemen
E. Flamholtz (1968) dalam melukiskan nilai pengganti sumber daya manusia (penggantian nilai), mengacu pada pengorbanan yang pasti terjadi sekarang untuk menggantikan sumber daya manusia yang sekarang dipekerjakan.
Dalam rangka menyediakan basis sistematis untuk mengindentifikasi berbagai kategori biaya fungsional, Timoty Hinkin, Bruce Tracey, E. Flamholtz, dan Barcons-Vilardell mengembangkan model yang diperluas untuk HRRC.

Gambar II-3, Human Resource Replacement Cost Model
Masing-masing kategori meliputi beberapa kategori biaya, yang ketika diagabungkan akan menyediakan perkiraan yang layak dari total biaya penggantian. Pada model HRRC, pengukuran yang paling sulit dari HRRC adalah pengukuran Learning Costs dan Separation Cost. Salah satu alasan tidak adanya pengukuran dari produktivitas dalam perusahaan jasa atau organisasi jasa adalah sulit untuk mengukurnya.
Pada pengukuran Learning costs indentifikasi sistematis dari biaya-biaya yang digabungkan dengan masing-masing aspek dari proses pelalatihan menurut empat kategori utama dari sumber daya, personil, peralatan, fasilitas, dan bahan-bahan. Berikut adalah persamaan-persamaan yang mendukung perhitungan Learning Costs :

Persamaan I, Total Training Costs

Gambar II-5, Training Resource Components
Untuk menghitung dan mengukur produktivitas yang hilang umumnya mengarah pada pandangan teknik dan ekonomi tradisional tentang produktivitas sebagai perbandingan dari output ke input.
Biaya produktivitas tenaga kerja yang hilang dapat digambarakan sebagai pengurangan dari kelebihan output yang berkurang dari kesesuaian input tenaga kerja. Berikut adalah persamaan yang mendukung perhitungan produktivitas tenaga kerja yang hilang:
Hasil bisnis
Produktivitas =
Input sumber daya manusia

Persamaan II, Produktivitas

Penjualan dan Pendapatan
Produktivitas Tenaga Kerja =
Input Tenaga Kerja

Persamaan III, Produktivitas tenaga kerja
Sebuah definisi dikemukakan untuk menghitung biaya produk¬tivitas yang hilang dalam persamaan IV dibawah ini:
Cp = DI – DO
DI = IA – IB
DO = Y(OA – OB)
Dimana:
Cp = Biaya produktivitas yang hilang
DI = Penyimpangan dari input tenaga kerja
DO = Penyimpangan dari output bisnis
IA, OA = Output dan input karyawan dalam tingkat nyata
IB, OB = Output dan input karyawan dalam tingkat standar
Y = Revenue on salary
Untuk lebih memahami pengukuran dari penyimpangan ouput (Do), dapat ditunjukan dalam persamaan V, dan perhitungannya:
Planning Fare revenue
Revenue on salary =
Planning Total salaries

Penyimpangan dari output (Do) = Revenue on salary X (Gaji nyata-kriteria Gaji).
Untuk mengkalkulasi biaya lowongan pekerjaan, situasi yang ekstrim dari hilangnya produktivitas, membawa baik input maupun output ke dalam persamaan nol:
• Penyimpangan input = 0 – Input pada tingkat nyata
• Penyimpangan output = 0 – (revenue on salary X Input pada tingkat nyata)
• Biaya lowongan pekerjaan = Penyimpangan input – Penyimpangan output

Apabila perusahaan sudah mempunyai standar dalam ganti rugi karyawan, maka rumus yang dugunakan adalah:

Untuk menghitung jangka waktu kontrak adalah dengan rumus dibawah ini:
Planning Fare revenue
• Revenue on salary =
Planning Total Salaries

(a + b + c ) + d.X = Revenue on Salary . d .X
Dimana:
a = Acquisition costs
b = Orientation costs
c = Learning costs
d = Salary individu
X = Jangka waktu kontrak
Ada beberapa faktor yang harus dipertimbangkan ketika menentukan separasi penggantian kerugian. Contohnya, dengan nilai pencapaian tertentu, perusahaan mungkin menuntut penggantian kerugian yang lebih tinggi untuk kontribusi siapa yang lebih rendah, sementara membebankan penggantian kerugian yang lebih rendah untuk kontribusi siapa yang lebih tinggi.
Dari sistem nilai pengganti sumber daya manusia, kita mengetahui bahwa biaya ini dapat mencerminkan investasi karyawan (biaya perolehan, biaya orientasi, dan biaya pemahaman) dan pencapaian karyawan.
Untuk menghitung Separation indemnity, perhitungan ditunjukan dalam rumus dibawah ini:

Dimana:
SI = Separation indemnity
C1 = Investasi karyawan (dihitung oleh nilai pengganti kurang separasi berharga).
DC = Jangka waktu dari kontrak tenaga kerja.
DA = Jangka waktu dari karyawan yang sebenarnya bekerja untuk perusahaan.
CS = Harga dari produktivitas kerugian sebelum separasi.
SA = Gaji yang sebenarnya per bulan untuk karyawan.
M = Jumlah bulanan dengan karyawan yang membuat kontribusi perusahaan.
RC = Tingkat pendapatan pada gaji (tingkat kontribusi).

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Berdasarkan pengukuran sumber daya manusia sebagai aset pada perusahaan, penulis menyimpulkan sebagai berikut:
1. Pengukuran sumber daya manusia sebagai aset perusahaan penting dilakukan oleh perusahaan. Informasi kos pengganti akan memberi informasi kepada pemakai berapa besar sumber daya ekonomik yang dibutuhkan untuk mempertahankan aset misalnya SDM yang dikuasai sekarang.
2. Dengan adanya pengukuran aset sumber daya manusia ini perusahaan dapat mengetahui besarnya investasi terbesar dalam perusahaannya. Pengukuran ini dapat bermanfaat untuk perhitungan berbagai rasio dan untuk mengambil keputusan ekonomik dan sosial terutama bagi kepentingan investor dan kreditor.
3. Dengan adanya pengukuran aset sumber daya manusia ini, perusahaan dapat menentukan lamanya jangka waktu kontrak dengan memperhitungkan dan mempertimbangkan atas dasar kos yang telah dikeluarkan.
4. Adapun kelemahan menggunakan metode kos pengganti adalah:
 Suatu perusahan mungkin mempunyai seorang karyawan tertentu yang nilainya dirasa lebih besar daripada biaya penggantinya yang relevan.
 Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan bagi suatu aset yang berupa manusia.
5. Pengukuran aset sumber daya manusia pada perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki aset sumber daya manusianya cukup besar, dengan pengukuran menggunakan metode replacement cost ini perusahaan dapat menentukan besarnya biaya pengganti yang layak dan sesuai dengan nilai wajarnya.
6. Dengan melakukan pengukuran berdasarkan metode replacement cost maka kemungkinan timbulnya kesulitan bagi pihak manajemen dalam melaksanakan penafsiran biaya pengganti akan teratasi.

3.2 Saran
Melalui kesimpulan tersebut diatas, penulis mengungkapkan saran-saran yang diharapkan dapat berguna untuk memperbaiki kinerja pelaporan keuangan perusahaan sebagai berikut:
• Perusahaan sebaiknya melakukan pengukuran dan penyajian untuk aset sumber daya manusianya. Dengan menyajikan aset sumber daya manusia di neraca perusahaan, kreditor dan investor dapat melihat investasi terbesar pada perusahaan untuk mengambil keputusan ekonomik dan sosial.
• Perusahaan juga sebaiknya menggunakan metode replacement cost untuk mengukur aset sumber daya manusianya karena nilai wajar atau nilai pasar dapat diketahui.
• Perusahaan juga sebaiknya melakukan perhitungan lamanya jangka waktu kontrak agar diketahui jangka waktu minimum untuk kontrak setiap karyawannya.
• Sebaiknya perusahaan menggunakan perangkat software karena dalam pengukuran aset sumber daya manusianya dan dalam menghitung jangka waktu kontrak minimal atau masa penyusutan minimal, jumlah nominal setiap individu berbeda-beda. Penggunaan software dapat memudahkan organisasi dalam melakukan pengukuran dan berbagai perhitungan.

DAFTAR PUSTAKA

http://dwiermayanti.wordpress.com/2011/05/31/akuntansi-sumber-daya-manusia/

http://id.shvoong.com/business-management/accounting/2167118-akuntansi-sumber-daya-manusia/